问题——薪酬分配“僵化”与“平均”并存，激励效应不足。 在一些事业单位，薪酬总额、增长节奏及执行标准较多依赖上级核定——基层单位自主调配空间有限——难以根据岗位差异、任务强度和阶段性目标灵活配置资源。此外，绩效工资在执行中容易“固化”，奖金分配难以拉开差距，优秀与一般的收入差别不明显，“干多干少差不多”的感受随之增加。一些单位仍沿用较为笼统的年度考核框架，评价标准偏原则化、程序化，优秀比例偏低或难以真实反映工作实绩，考核结果对收入分配的带动作用减弱。
薪酬制度既是分配制度，也是治理工具。守住公益属性该底线，同时以更科学的考核、更灵活的结构调节和更有效的激励约束相配套，才能让事业单位既保持规范运行的稳定性，又增强担当作为的动力，在公共服务提质增效与高质量发展中更好发挥作用。