在数字化浪潮加速推进的背景下，数字政府建设从“系统上新”转向“能力深耕”，公职人员能否理解数据、运用技术、协同治理，直接影响政务服务质量与公共治理效能。
江苏发布《公共管理机构人员数字素养评价指南》，为公共管理队伍数字能力建设提供可对照、可操作、可评估的制度工具，填补了公共管理领域数字能力评价缺乏统一规范的空白。
问题：现实工作中，部分公共管理机构存在数字技能水平差异较大、数据共享与协同应用不足、对数字治理规则与安全边界把握不够等情况。
具体表现为：一些岗位能熟练使用数据工具与平台，但在跨部门业务协同中仍受制于流程割裂；一些人员对数据要素价值认识不足，难以将数据转化为治理决策与服务供给的支撑；也有单位在推进线上化、智能化时更重“建系统、上平台”，对人员能力体系建设投入不足，导致技术潜力难以释放、治理效能提升受限。
原因：一方面，数字政府建设的任务链条长、专业门槛高，从基础信息化到数据治理、再到智能化应用，能力要求呈梯度提升；但以往培训与考核多停留在工具使用层面，缺少覆盖认知、管理、应用、治理与安全伦理的系统指标。
另一方面，公共管理岗位类型多样，既有窗口服务、综合管理，也有数据治理、行业监管等专业岗位，若缺少差异化评价权重，容易出现“指标好看、实操不强”“一把尺子量到底”的偏差。
再者，数据共享涉及制度、流程、权限与责任边界，若没有明确能力要求与行为规范，容易出现“愿共享不会共享”“敢应用不敢创新”的两难。
影响：该《指南》以五维框架为主线，形成分层指标体系，并强调按岗位设置权重，释放出三方面信号。
其一，从个人层面看，评价体系相当于建立了能力提升“路线图”，帮助公职人员明确从数字认知到数据应用、从协作管理到治理创新的能力进阶方向，促进由被动学习向主动提升转变。
其二，从组织层面看，统一的量化标尺有助于把分散的政策要求转化为可执行的管理工具，推动各级公共管理机构更精准地开展培训、选人用人和岗位适配，减少“培训一阵风、效果难评估”的问题。
其三，从治理层面看，把“数字安全与伦理”纳入评价体系，有利于在推动数据开发利用的同时守住安全底线，促进数字技术与政务服务、公共治理深度融合，进一步破除“信息孤岛”，提升服务的精准性与治理的精细化水平。
对策：评价标准落地，关键在“用起来、用得准、用得久”。
一是坚持问题导向，把评价与岗位职责、业务流程改造同步推进，避免评价仅停留在纸面。
二是强化分类施策，面向不同岗位设置有区分度的能力画像，将通用能力与专业能力结合起来，推动基层窗口、综合管理、数据治理等岗位各有侧重、共同提升。
三是注重闭环管理，把评价结果与培训计划、实践锻炼、绩效改进相衔接，形成“评—训—用—改”的持续机制。
四是突出安全与伦理要求，完善数据使用边界、隐私保护、算法应用责任等方面的能力培育，确保技术应用在合规框架内运行。
前景：从更大范围看，建立公职人员数字素养评价标准，是数字政府从“项目建设”迈向“能力治理”的重要一步。
随着数据要素价值加速释放、跨部门协同需求持续增加，公共管理机构对复合型人才的需求将更加迫切。
江苏此次探索为各地提供了可参考的制度样本：既强调科学量化，也强调岗位差异；既重视应用能力，也把安全伦理纳入核心维度。
下一阶段，随着标准实施与实践反馈不断积累，评价指标有望在更多业务场景中验证优化，进一步推动公共服务供给方式创新与治理体系现代化。
数字时代对公共管理工作者提出了新的要求。
江苏率先推出公务员数字素养评价指南，不仅填补了制度空白，更为全国范围内推进公职人员数字能力建设树立了样板。
这一举措充分表明，适应数字化转型已成为推进政府治理体系和治理能力现代化的必然选择。
随着该指南的推广应用，必将激励更多地方建立科学规范的评价体系，推动形成全社会重视数字素养、提升数字能力的浓厚氛围，为数字中国建设注入强大的人才支撑力量。