最近，2018年2月，一个叫郭某的人被一家公考培训机构录用了，跟他们签了实习协议。协议规定实习一直持续到2020年6月。但是后来郭某一直在公司工作到2022年3月，他和公司一直没有签正式的劳动合同。因为社保和工资的问题，郭某最后离职了，还去申请仲裁和起诉。吉林省吉林市中级人民法院审理了这个案子，刘静法官说，实习协议应该根据它的实际内容来判断，不能光看表面的名字。劳动法规定劳动关系的标准是要看双方有没有人身隶属、经济从属和业务组成的关系。这次判决把实习协议的期限认定为劳动合同期限，用人单位不能用实习的名义来逃避签劳动合同的责任。 用人单位本来主张郭某的工作年限应该从2020年6月实习期满后算起，想把劳动关系存续时间缩短。法院不同意这个说法，认为劳动关系应该从实际用工开始算。这个案子支持了郭某关于双倍工资差额、经济补偿金还有未休年休假工资等请求。 法律专家指出在校生利用业余时间勤工助学不算就业，但是如果符合劳动关系特征就要受劳动法保护。这次判决强调实质重于形式的原则，维护劳动者权益。这个案子也提醒大家注意保留工作记录和薪酬凭证等证据。劳动监察部门和司法机构要一起努力建立规范公平的劳动关系环境。 现在就业形态多样化了，实习变成了年轻人积累经验的重要途径。但是有些用人单位利用学生法律意识弱、就业压力大的特点用实习名义长期使用劳动力却不承担法定义务。这个判决通过厘清实习协议和劳动合同的边界给同类争议提供了参考。