兄弟，最近听来个事儿，某米有员工发朋友圈，说自己管了十几个人，竟然有四个过年连个祝福短信都没发。这人直接就计划优化两个，还给这四个人都定了B-的绩效。我看了就想笑，哪有拿这当依据定绩效的啊。对咱们这种大厂打工人来说，绩效在你刚接活儿那时候就基本定调了。 有些人一开始接的就是核心的好差事，有些人拿的就是擦边球的活儿。任务分配那是门大学问，你看那光鲜亮丽的工作跟费力不讨好的活性质能一样吗？后者可能拼死拼活付出更多，但拿到的成果未必有前者多。 那谁能拿这种核心任务？肯定是领导的心腹啊。不是嫡系的根本轮不到，领导的KPI就那么几个格子，稀缺得很。你想要占坑，先得混进他的圈子。 大厂的绩效主要是 1和 2加上HRBP定的，其中起决定性作用的还是 1和 2的态度。就拿我以前的那家大厂举个例子吧。每年考核季， 1先根据你贡献的大小排个序定个基调，报给 2和HRBP之后， 2会去看看有没有需要改的地方。 这里有个很关键的点， 1给出的初评很重要，但是 2手里有一票否决权。举个例子啊， 1把你评为B，但 2看上了别人，直接按强制分布来卡比例，那B就变成B-了，这种事我见过不少。 有位做HR的朋友跟我说过，绩效打分就是让大家在心理上产生一种“打怪升级”的快感。你有过那种感觉没？虽然是琐碎活儿干得累得不行还得反复确认，最后老板知道了夸你两句暗示给个好成绩，心里就会特别爽。 不过现在大厂的考核越来越复杂了。什么自评、360度评价、答辩、一级主管（ 1）、二级主管（ 2）、部门校准、谈话、确认系数调整……一整套下来得一个多月时间。大家都小心翼翼的，一到考核那个月就开始焦虑得不行。 以前我每次领导谈话前都担心被打低分会被裁掉没饭吃。后来有一次我觉得自己上半年处理了一堆烂摊子表现不错，年中估计能拿个A。结果领导只给我B，原因是部门里不能有太多A。 从那以后我就看开了自己心里有杆秤就行，别太在意别人的评价让自己自卑了。盘点下头部互联网大厂的情况吧： 阿里是3.75到3.25这几个档次的比例叫361。百度那边从E到L-分几档；字节那边分E和M还有M-；华为直接用S到D的字母排序；鹅厂以前用星星后来改成三个档；美团用S到C；拼多多是按271分三个档次。 这一次头部大厂强制分配最差绩效的话大概会有10%到20%的比例。说实话这就是个游戏规则罢了。作者：大喇叭；编辑：思齐。