问题——以“上班睡觉、玩手机”为由解聘，边界在哪里 工作时间从事与岗位无关活动，确会影响效率与秩序，用人单位据此进行管理也有现实需求。但管理权并不等同于解除权。解除劳动合同作为对劳动关系的终结性处理，必须建立在事实证据充分、制度依据明确、程序合法合规的基础之上。近日，北京市大兴区人民法院审理的一起案件，围绕“多次睡觉、玩手机”能否构成严重违纪并据此解聘，给出了清晰裁判思路：不能以一般违纪替代严重违纪，更不能以管理便利取代法定条件。 原因——证据链、制度匹配与惩戒比例是裁判关键 据法院查明，甲公司为IT外包服务企业，李某于2022年入职并签订劳动合同。公司《员工手册》将“工作期间睡觉、浏览与工作无关网站、从事与本职无关事项”等列为一般违纪，并约定相应处理方式为发送警告邮件及一定期限内限制晋升、加薪等。2024年9月，公司邮件通知李某退出项目进入待岗期，期间未安排具体任务但组织培训。2024年11月，公司向李某送达《严重违纪解除劳动关系通知书》，以其在职期间存在“多次睡觉、玩手机”等为由解除劳动合同。 争议焦点集中在三点：一是是否确有多次违纪事实；二是即便存在，是否达到制度或法律意义上的“严重违纪”；三是解除程序与惩戒力度是否与行为性质、后果相匹配。法院认为，公司未能举证证明李某存在所称违纪事实；退一步讲，即使存在涉及的行为，依据公司《员工手册》也仅为一般违纪，应适用警告、教育等梯度管理措施，而非直接上升为严重违纪解除。同时，公司未能证明该行为对生产经营造成严重影响或重大损失。综合证据与制度规定，法院认定公司解除行为构成违法解除，支持劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金。此前仲裁裁决公司支付赔偿金64000元，法院对公司“无需支付赔偿金”的诉请不予支持。 影响——裁判强化“依法管理、比例相当、程序正当”的用工导向 该案释放的信号具有普遍意义。其一，举证责任明确。用人单位以违纪解除劳动合同，必须提供能够形成闭环的证据链，例如考勤记录、监控记录、现场管理记录、告知与整改记录、员工确认或第三方证据等，不能以笼统描述替代事实证明。其二，制度适用必须一致。企业规章制度对违纪性质已作分类的，应按照既定标准实施相应处理，不能在没有制度依据或证据支撑的情况下，将一般违纪“升级”为严重违纪。其三，惩戒应遵循比例原则。解除劳动合同是“最后手段”，应当体现循序渐进的管理逻辑，避免“小过重罚”。其四，在待岗、项目交接等特殊时期，工作安排、考核方式与管理要求更应明确透明，防止因岗位空窗、任务不清引发对劳动者行为评价失真，进而放大争议风险。 对策——企业与劳动者分别应在制度、证据与沟通上补齐短板 对用人单位而言，一要完善制度“可执行”。将“严重违纪”情形具体化、可量化，明确一般违纪与严重违纪的边界、对应处理措施、适用程序与证据要求，并依法履行民主程序与公示告知义务，确保制度具备可适用性与可证明性。二要强化过程管理“可追溯”。对日常违纪应保留提醒、谈话、培训、书面警示、整改评估等记录，形成合规的管理闭环。三要规范待岗管理。待岗期间应明确劳动者工作任务、培训安排、考核标准与沟通机制，避免出现“无任务却以不作为追责”的管理悖论。四要谨慎使用解除手段。对能够通过教育、岗位调整、绩效管理解决的问题，不宜直接采取解除方式，以降低违法解除风险和用工成本外溢。 对劳动者而言，应自觉遵守规章制度与职业纪律，注意保存与工作安排、培训通知、考核标准、沟通记录相关的证据材料，遇到争议通过协商、调解、仲裁和诉讼等合法途径理性维权。 前景——法治化用工将倒逼企业治理升级 随着劳动争议案件审理标准不断明晰，司法实践正推动用工治理从“经验管理”转向“制度管理、证据管理、流程管理”。对企业来说，合规不仅是风险控制，也是管理效能的重要组成部分；对劳动者而言，规则意识与证据意识同样是维护权益的基础。可以预期，在外包服务、项目制用工较为集中的行业，围绕待岗安排、绩效评价与解除条件的规范化建设将深入加速，劳动关系的稳定预期也将随之增强。
劳动关系的稳定来自规则的明确与执行的克制。企业管理既要有力度，也要有尺度；既要讲效率，更要讲证据和程序。以法治方式把“小问题”化解在日常管理之中，避免将一般违纪推向解聘对抗，才能在维护企业正常运营的同时，更好实现劳动者权益保障与用工环境的长期向好。